Zwei Personenschützer zum Schutz des türkischen Premierministers Recep Tayyip Erdoğan auf der Hannover Messe 2007.
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Fortbildung für Personenschützer zur Erhaltung der Professionalität
Von Heinz-Werner Aping
Die Halbwertszeit des Wissens hat sich in unserer Zeit dramatisch verkürzt. Die Informationsvielfalt und Informationsdichte unserer Zeit hat ein Ausmaß angenommen, das früher nicht vorstellbar war. Das überfordert nicht wenige Menschen. Sie schrecken ggf. sogar zurück und begegnen der Anforderung der Erneuerung mit bewusster Betonung, dass das für den eigenen Bereich so nicht gelte, die bewährten Grundsätze uneingeschränkt Gültigkeit hätten, man die sogenannte Kirche im Dorf lassen solle und mehr.
Die Halbwertszeit des Wissens ist unterschiedlich lang, je nachdem ob es sich um Schulwissen, Hochschulwissen, Berufliches Fachwissen, Technologiewissen oder IT-Fachwissen handelt. Das IT-Fachwissen hat nach allgemeiner Einschätzung die kürzeste Halbwertszeit: gerade mal zwei Jahre! Schulwissen hat die längste Halbwertszeit: 20 Jahre! Für das berufliche Fachwissen geht man von rund fünf Jahren aus.
Jeder sollte für sich selbst überlegen, wann er und seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eigentlich das letzte Mal zur umfassenden Fortbildung waren. Gemeint ist hierbei nicht das Trainieren von Dingen, deren Beherrschung ohne Training ganz schnell verloren geht, zum ,Beispiel im Gebrauch einer Waffe oder mehr. Das steht sowieso außer Frage. Gemeint ist tatsächlich Fortbildung.
Grundlegende Fragen zum Thema
Für die ehrliche Auseinandersetzung mit dem Thema Fortbildung müssen wir uns mindestens folgende Fragen stellen:
- Warum eigentlich Fortbildung?
- Wenn Fortbildung erforderlich ist: Wurde sie gemacht und wenn nicht, warum nicht?
- Wenn Fortbildung: welche ?
Warum eigentlich Fortbildung?
Bei einer anonymen Meinungsumfrage zur Notwendigkeit von Fortbildung würde ich eine überwältigende Zustimmung erhalten. Frage ich das hier und jetzt konkret Sie inmitten des gesamten Publikums bzgl. Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder der in Ihrer Firma, dann wird mir ein großer Teil von Ihnen antworten, dass Fortbildung natürlich gemacht werde, sehr umfangreich, Leistungsstand gesichert, Leistungsstand verbessert und mehr.
Meine lange Erfahrung lässt mich das sehr kritisch sehen und führt zu folgender These:
Das stimmt so nicht!
Das ist wie mit der Aussage, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unser größtes Kapital sind, ihre Ausbildung deshalb das wichtigste Gut ist und folgerichtig nur die besten und erfahrensten Kräfte in der Aus- und Fortbildung eingesetzt werden können.
Beurteilen Sie einmal, wie oft auf Ihrem Lebensweg oder in Ihren Erfahrungen oder in Ihrem Zuständigkeitsbereich das nicht stimmte und stimmt.
Setzen Sie Ihren besten und erfahrensten Mitarbeiter oder die entsprechende Mitarbeiterin eher in der Fortbildung ein oder eher bei Ihren schwierigsten oder besten Kunden?
“We ought to be …….. but we don´t.
Es gibt so viele Gründe, die für die Notwendigkeit von Fortbildung sprechen, dass Platz und Zeit hier nicht ausreichen, sie alle aufzuzählen. Vielleicht gelingt die Beantwortung der Frage „Warum Fortbildung“ besser mit Gründen, die gegen Fortbildung sprechen?
„Sie ist teuer und kostet Zeit.“ …
„Mein Verantwortungsbereich hat so viel Termine und Arbeit und so wenig Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, dass dafür kein Raum ist.“…
„Die Anforderungen der täglichen Aufgabenerfüllung sind nicht so hoch, dass dafür Zeit und Kosten einer Fortbildung, Ausfall von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Arbeitsprozess, aufgewendet werden müssen oder können.“…
„Die am Markt befindliche Fortbildung ist ungeeignet und entspricht nicht meinen Anforderungen.“ …und so weiter…..
Das sind alles keine Gründe, die wirklich gegen Fortbildung sprechen.Es sind eigentlich nur Erklärungen, Relativierungen oder Entschuldigungen, warum Sie das eigentlich Notwendige und Richtige nicht getan oder veranlasst haben. Kein Unternehmen von Rang und Güte, das seine Leistungsstärke halten und steigern will, das die Leistungsstärke seiner Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen halten und steigern will, die Weiterentwicklung der Qualität seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sichern will, um sich die guten Arbeitskräfte auch in Zukunft für sich zu sichern, wird die Frage der Notwendigkeit von Fortbildung mit nein beantworten.
Besonders trifft das für Unternehmen zu, die schon Leistungsausfälle oder Schlechtleistungen zu verzeichnen hatten, unzureichend erledigte Aufträge, Verluste von Kunden usw. aufgrund Fehlleistungen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen oder unzureichender Qualität, von Schäden ganz zu schweigen.
Sind diese Fälle wirklich bedauerliche individuelle Fehlleistungen einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder doch das unzureichende Bemühen des Unternehmens, seine Mitarbeiterschaft qualitätsgerecht aufzustellen?
Bildet ein Fahrzeughersteller seine Mitarbeiterschaft fort oder lässt er sie auf dem Wissensstand zum Zeitpunkt ihrer Einstellung? Und der Rest ist „learning on the job“ ?
Es dürfte einfach sein, sich darauf verständigen können, dass Fortbildung aus vielerlei Gründen notwendig ist. Eine Beantwortung der Frage „Warum Fortbildung“ mit nein ist schlicht unprofessionell.
Nur am Rande: immer mehr prüfen Gerichte in Streitfällen über unzureichende Vertragserfüllung, bei Schadensersatzansprüchen, bei Arbeitsgerichtsprozessen usw., wie Unternehmen die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für die übertragene Aufgabe sichergestellt haben, insbesondere wenn es sich um Gefahr geneigte Tätigkeiten oder mehr noch Tätigkeit in Krisenbereichen handelte.
Wem spricht das Gericht wohl „Schuld“ zu, wenn Fortbildung nicht stattfand?
Beispiel
Einer Ihrer Mitarbeiter im unmittelbaren Personenschutz verursacht in einer vermeintlichen Bedrohungssituation oder Fluchtsituation einen Verkehrsunfall mit Personenschaden, ggf. Invalidität der Betroffenen, ggf. der Schutzperson. Es kommt zum Zivilprozess, eingeklagt werden Schadenersatzansprüche, Beteiligte sind der Arbeitgeber, die Opfer, die betroffenen Versicherungen usw. usw…. Der Streitwert ist hoch.
Die Ausbildung Ihres Mitarbeiters zum Fahren im Personenschutz war vor fünf Jahren. Sie erinnern sich: Halbwertszeit des Wissens. Fortbildungen haben nicht stattgefunden. Fahrassistenzsysteme, die in besonderen Lagen automatisch in das Fahrzeugmanagement eingreifen, ggf. die Steuerung des Fahrzeugs in Krisensituationen beeinflussen, waren vor fünf Jahren noch nicht so auf dem Markt. Das verwendete Fahrzeug aber war neu und hat diese Systeme.
Wem spricht das Gericht Schuld zu? Wem spricht das Gericht Schuld zu, wenn der Mitarbeiter glaubhaft belegen kann, dass er um Fortbildung nachgesucht, aber nicht erhalten hat….
In der beruflichen Praxis reduzieren wir pragmatisch nicht selten die theoretisch richtigen und unverzichtbaren Dinge zu unseren berühmten Standards des Tagesgeschäfts, zu unseren Unzulänglichkeiten, auch nach den Gestaltungswünschen der Kunden, der Schutzpersonen.
Zitat:„Das ist in der Theorie ja schön und gut, aber nur dort. In der Praxis, im wirklichen Leben geht das nicht, da müssen wir das anders machen.“
„Ja ja, in der Ausbildung, die da in der Schule, die haben gut reden, hier sieht das alles ganz anders aus.“ …
Wenn das „Anders machen“ wirklich richtig ist, dann ist die in der Ausbildung vorangestellte Theorie, der Ausbildungsplan nicht der richtige.
Ist die vorangestellte Theorie aber richtig, dann ist das „Anders machen“ falsch, schlichtweg Anpassung oder Opportunismus!
Sie kennen alle die dazu passenden Beispiele im unmittelbaren Personenschutz:
Koffer tragen….. statt schützen
Einkaufen gehen… statt schützen
Rasenmähen…. statt schützen
Die Liste ließe sich beliebig verlängern.
Fortbildung hilft
- sich des eigentlich Richtigen zu erinnern und zu vergewissern
- das früher Richtige auf seine heutige Relevanz hin zu überprüfen
- Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu qualifizieren
- auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine berechtigte Forderung zur Lern- und Leistungserhaltung und Fortschritt aufzuerlegen.
Wenn diese Aussagen richtig sind, dann ergibt sich auch im Personenschutz die zwingende Verpflichtung zur Fortbildung, um einen Auftrag leistungsgerecht zu erfüllen, die Qualität zu erhalten, die Qualität zu steigern, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ernst zu nehmen sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fordern und zu fördern.
Fortbildung ist kein Luxus. Fortbildung ist existenzieller Bestandteil von aktueller Leistungsstärke und ihrer Sicherung für die Zukunft. Der Verzicht auf Fortbildung führt Sie in die Krise oder mehr.
So ist folgerichtig die Frage zwei zu stellen.
Wenn Fortbildung erforderlich ist: wurde sie gemacht und wenn nicht, warum nicht?
Einige Erklärungen zur ersten Frage lassen sich hier wiederholen. In vertraulichen oder anonymen Gesprächen wird nicht selten zugegeben, dass der Bereich Fortbildung nicht oder zu gering berücksichtigt wird. Im öffentlichen und namentlich zuzuordnenden Plenum sieht das anders aus. So lässt sich diese Frage coram publico in einer Konferenz ggf. schwer beantworten.
Im positiven Fall wohl schon, im negativen Fall : wer traut sich hier und jetzt? Ist es besser, diese Frage am Ende des Vortrags zu stellen?
Stattdessen liegt es nahe, gleich zur dritten Frage überzugehen:
Wenn Fortbildung: welche ?
Auf diese Frage kann es keine allgemeingültige Antwort geben. Sie ist nur individuell zu beantworten.
Fortbildung folgt der Ausbildung!
Sie schließt sich ihr an, sie baut auf sie auf, sie erneuert sie, sie ergänzt sie. Sie ersetzt sie aber nicht!
Es stellen sich die folgenden Fragen:
- Was war Inhalt der vorhergegangenen Ausbildung
- Wann war diese Ausbildung
- Was wurde unternommen, um die alte Leistungsstärke zu erhalten und zu prüfen
- Was davon ist überholt bzw. hat sich weiter entwickelt und muss in neuen Zusammenhang gestellt werden
- War die Ausbildung wirklich umfassend für die Anforderungen oder haben für die Praxis wichtige Bestandteile gefehlt
- Was ist an aktuellen Entwicklungen oder speziellen Herausforderungen neu hinzugekommen
- Wer kann das leisten und was kostet das?
An meiner früheren Wirkungsstätte waren wir vielfach aufgerufen, Aus- und Fortbildungshilfe, speziell auch im Ausland, zu geben. Diese Aus- und Fortbildungsmaßnahmen wurden oft dadurch erschwert, dass Aussagen der jeweiligen Partner über erreichte Ausbildungs- und Leistungsstände der angekündigten Teilnehmer nicht zutrafen.
Man traf auf Gruppen, die über völlig heterogene, besser beschrieben inhomogene Ausbildungs- und Trainingsstände verfügten. Gegebenenfalls musste die Hälfte der vorgesehenen Aus- oder Fortbildungszeit wiederholt dazu verwendet werden, überhaupt alle Beteiligten auf einen einigermaßen vergleichbaren Stand zu bringen, von dem aus alle gemeinsam starten können. Beurteilen Sie selbst, ob das in privat konzipierten Aus- und Fortbildungsgängen signifikant anders ist.
Im Ergebnis ist die gut geplante Aus- oder Fortbildung schlecht, sowohl vom Grad der Zielerreichung als auch in der Bewertung durch die Teilnehmer oder Auftraggeber. Für die einen Teilnehmer sind die Inhalte der Maßnahme zu leicht, verschenkte Zeit und verschenktes Geld, für die anderen zu schwer und im Niveau nicht erreichbar, genauso verschenkte Zeit und verschenktes Geld.
Wenn das stimmt, dann ergeben sich zwangsläufig verschiedene Arten von Fortbildung.
Nehmen wir einmal folgende
Arbeitsbegriffe:
Refresher altes Wissen aufarbeiten und wiederherstellen
Addition neues Wissen im Aufbaumodul zum bisherigen Wissensstand
Specialities Spezielle Anforderungen bewältigen (Krisen- und Risikogebiete, temporäre Situationen, spezielle Herausforderungen in Hobby-Bereichen (Tauchen,
Segeln, Fallschirmspringen, Skifahren)
Leistungsüberprüfung
und das alles sowohl im theoretischen wie im praktischen Bereich.
Wenn in der Ausbildung
- Rechtsgrundlagen und Vorschriften
- Gefährdungslage national und international
- Taktische Aspekte des Personenschutzes
- Attentatsanalysen
- Entführungsanalysen
- unkonventionelle Spreng- und Brandvorrichtungen
- neue und versteckte Waffen
- allgemeine und besondere Verhaltensgrundsätze
- Einsatzmittel, Kommunikation
- Fremdsprachenkenntnisse
- Flugbewegungen
- Reisesicherheit
- 1. Hilfe Fähigkeiten
- Krisenmanagement
- psychologische Aspekte
vermittelt werden, dann muss die Fortbildung im Personenschutz unter Berücksichtigung der Halbwertszeit des Wissens nicht wie vielfach anzutreffen nur Fahr- und Schießtraining sowie Selbstverteidigung beinhalten, sondern wiederum
- Rechtsgrundlagen und Vorschriften
- Gefährdungslage national und international
- Taktische Aspekte des Personenschutzes
- Attentatsanalysen
- Entführungsanalysen
- unkonventionelle Spreng- und Brandvorrichtungen
- neue versteckte Waffen
- allgemeine Verhaltensgrundsätze
- Einsatzmittel, Kommunikation
- Fremdsprachenkenntnisse
- Flugbewegungen
- Reisesicherheit
- 1. Hilfe Fähigkeiten
- Krisenmanagement
- psychologische Aspekte
und die Veränderungen in den zurückliegenden Jahren.
Wie sieht es eigentlich mit der Stress-Stabilität Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus? Oder mit ihrer überprüfbaren Reaktionszeit ? Oder mit ihrer Teamfähigkeit ?
Es stellt sich zudem die Frage, ob Sie als Vorgesetzter diese Anforderungen beurteilen können oder doch besser ein speziell Beauftragter und Versierter damit befasst sein sollte.
Ein solcher Weg ist aufwendig und teuer, ggf. für manche Verantwortliche in ihrer Einschätzung von Aufwand und Erfolg viel zu teuer und viel zu aufwendig.
Als letztes Argument wird schnell angeführt, dass so verstandene und praktizierte Fortbildung die Kosten für Mitarbeiter derart in die Höhe treibt, dass für die angebotene Dienstleistung keine markttauglichen Preise mehr kalkuliert werden könnten.
Es stellt sich die Frage, ob es sich dabei um Fakten oder doch nur um Relativierungen, Entschuldigungen, Rechtfertigungen handelt.
Speziallehrgänge sind besonders schwierig.
Mache ich meinen Mitarbeiter zum „Allrounder“ ? Kann er schnell und sicher wie ein DTM-Fahrer sein, unbezwingbar im körperlichen Kampf, Präzisionsschütze egal mit welcher Waffe, Fallschirmspringer, Taucher mit allen Scheinen, Skipper auf großen Hochseeyachten, Pilot in mindestens Kleinflugzeugen, Skifahrer auf allen schwarzen und schwärzesten Pisten?
Das ist bewusst überzeichnet.
Oder nehme ich mir für die spezielle und zeitlich begrenzte Herausforderung einen in dieser Spezialität sehr guten Menschen, den ich daneben mit den Grundzügen des Personenschutzes vertraut mache.
Zugespitzt: mache ich meinen Personenschützer zum Top-Skifahrer oder besser den Top-Skifahrer für die Zeit seines in Stunden oder Tagen bemessenen Einsatzes zum Personenschützer im Verbund mit den schon vorhandenen Kräften?
Leistungsüberprüfung
Kann wirklich der „Chef“ beurteilen, ob und dass seine Mitarbeiterin und sein Mitarbeiter gut sind? Ist er immer dabei oder registriert er nur, dass der Mitarbeiter keine Probleme macht, sowohl im Ergebnis (keine Beschwerde) als auch im Gehorsam (der nie widerspricht)?
Machen Sie nie Fehler, übersehen Sie nie etwas? Wenn auch Sie nicht alle Dinge vollständig überblicken, dann ist der letztgenannte Mitarbeiter der schlechteste, den Sie sich wünschen sollten. Vielleicht ist er ein Opportunist, geht jeder Auseinandersetzung aus dem Weg, vertuscht alle Probleme bis zum letztendlichen Fall einer Schlechtleistung. Dann spätestens erreicht es die Vorgesetzten, weil Sie dafür die Verantwortung tragen.
Im Ergebnis täte eine unabhängige Leistungsüberprüfung Not.
Gibt es diese? Gibt es diese bei Ihnen?
Würden Sie sich trauen, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spontan in ihrer Leistungsstärke von einem Außenstehenden überprüft werden und Sie daraus Konsequenzen – bis hin zur Überlegung, ob er oder sie überhaupt noch der oder die Richtige für Sie ist – ziehen müssten? Im Idealfall ja!
Leistungsüberprüfung unter Zugrundelegung objektiver Merkmale ist möglich, auch in unabhängiger Form, auch gemischt für Angehörige unterschiedlicher Firmen, schwierig, aber nicht unmöglich.
Faktoren sind Zahl der Teilnehmer, vertretbare Kosten, Eigeninteresse der Prüfer usw.
Die gegenwärtige allgemeine und besondere Sicherheitslage in Deutschland, seien es die schrecklichen Anschläge in Paris oder der mit zerrissenem Hemd und Sakko über den Zaun geflüchtete französische Manager, die Sicherheit auf allen Reisewegen, alle Herausforderungen im Zusammenhang mit der Bewältigung der Flüchtlingswelle, die bevorstehenden Wahlkämpfe für die Landtagswahlkämpfe und nicht zuletzt eine neu zu denkende Bundestagswahl 2017 werden sowohl den Dienstleistern im Sicherheitsgewerbe als auch den Firmen, die mit ihren eigenen Unternehmensbereichen Sicherheit in derartige Problem- oder Veranstaltungslagen eingebunden oder an ihnen beteiligt sind, vor erhebliche Herausforderungen stellen.
Diesen Herausforderungen begegnet man neben anderen Faktoren u.a. bevorzugt mit einer hohen Qualifikation seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Planung, Organisation und Durchführung einer geeigneten Fortbildung sind sehr anspruchsvoll. Das lohnt sich für entsprechende Anbieter nur dann, wenn eine konkrete Nachfrage besteht.
Der eingangs zitierten Aussage „We ought to be, but we don´t“ sollte im Ergebnis stattdessen das bekannte „Yes, we can“ und ergänzend „Yes, we do!“ entgegen gestellt werden.
Anerkannte Standards in Aus- und Fortbildung
Es täte der Arbeit eines Menschen im Personenschutz, seiner eigenen Stellung und Reputation, seiner Schutzperson, seiner Firma und dem Ansehen der Branche insgesamt in der Gesellschaft gut, wenn wir Standards hätten, die seriös erarbeitet, vermittelt und mit einem anerkannten Abschluss einer professionellen beruflichen Ausbildung ihre Umsetzung und Anerkennung fänden. Im Vortrag nach mir werden Sie das Beispiel Schweiz kennen lernen.
Ich weiß um einige Menschen hier im Sicherheitsgewerbe, die so denken wie ich.
Wir sollten und werden in Deutschland an diesem Ziel arbeiten, den Anforderungen des Berufes eine bessere und möglichst anerkannte Grundlage, letztendlich einen besseren Rahmen zu geben.
